自動車整備業でも特定技能が開始されました。
そこで今だから知っておきたい特定技能の運用法のポイントを５つご紹介します。
これから自動車整備業で、特定技能外国人を雇用していきたいと考えている経営者や人事担当者の方は是非ご一読ください。
自動車整備業の特定技能外国人の要件は？
自動車整備業において、少子化の影響や人気が低迷していることもあり、有効求人倍率は4倍近くなっています。
そんな自動車整備業の特定技能外国人の受入れ要件は、日本語能力水準を及び技能水準を満たしている必要があります。
技能は、3級自動車整備士と同程度の技能知識が必要です。
3級自動車整備士の資格の合格率は、日本人でも56.4%とそこまで高いものではありません。
もちろんこの試験は日本語で行われるため、外国人の合格率はこれよりも低くなると予測できます。
自動車整備業は特定技能2号への移行が認められていない
特定技能は、特定技能1号と特定技能2号に区分されます。
ただ、これから始まる特定技能という言葉はほとんどの場合、特定技能1号のことを指します。
特定技能2号は、在留期間に制限がなく、家族の帯同や永住権の獲得も可能となっている制度です。
しかし、現段階で自動車整備業は特定技能2号への移行は認められていません。
特定技能2号は2業種、今後増える可能性も高い
特定技能2号は現在のところ、建設業と造船、船用工業です。
ちなみに現段階で検討職種の中にも自動車整備業は含まれていません。
ただ、若年層の確保が難しい自動車整備業は、今後特定技能2号への移行が許可される可能性は十分に考えられます。
特定技能1号（自動車整備）の業務内容
特定技能1号を取得したことによって従事できる業務内容は、自動車の日常点検整備・定期点検整備・分解整備になります。
この他特定技能では単純労働も許可されているため、技能実習生よりも幅広い業務を任せることができます。
自動車整備業で特定技能を運用する方法
ここまでで特定技能とはどんなものなのか、何となくでも理解できたのではないでしょうか？
では、ここからは自動車整備業で特定技能外国人を効率よく運用する方法をご紹介します。
自動車整備業の特定技能運用法①技能実習生から移行
特に何の知識もない外国人を、特定技能評価試験に合格させることは骨が折れます。
知識はあったとしても日本語能力で引っかかってしまい合格できないということにもなりかねません。
自動車整備の知識が豊富かつ日本語も達者な外国人がいればいいのですが、そう都合よくはいきません。
そこで現実的な方法としては、技能実習生からの移行を行うことです。
技能実習生は、開発途上国から日本へ研修に来る外国人です。
技能実習生の在留資格は1号、2号、3号に区分されており、それぞれ1年、2年、2年の在留期間が得られます。
技能レベルとしては、初心者、中級者、中～上級者と技能レベルに合わせ上がっていくイメージです。
特定技能制度では、技能実習生2号及び3号に対し無試験での特定技能への移行が認められています。
育成コストはかかってしまいますが、特定技能の登場により最大8～10年間の労働力を確保することができます。
自動車整備業の特定技能運用法②受入時期の操作をする
特定技能の運用方法として、受け入れ時期の操作をすることで人を絶やさないという方法もあります。
例えば、特定技能1年目の外国人を雇った時に2年目に合わせてもう一人特定技能外国人を雇用します。
それを毎年繰り返すことで、5年後には毎年一人ずつ帰国してしまうものの、常に特定技能外国人が5人いる状態を維持することができます。
これは、例ですが定期的に特定技能外国人を雇うことで帰国することによるデメリットを最小限に抑えることができます。
自動車整備業の特定技能運用法③コストの十分な確保
特定技能外国人は、日本人よりも運用コストがかかります。
なかなか定着しない日本人の若者よりも長く働いてくれることは期待できますが、
登録支援機関の委託料やビザ取得にかかる負担なども考えると、特定技能外国人を雇用するには、日本人社員を雇用する以上に十分なコスト確保が重要となるのです。
自動車整備業の特定技能運用法④2号以降の可能性も考慮
先述しましたが、自動車整備業では特定技能2号の移行は認められていません。
ですが、安定的に仕事があるにも関わらず、高年齢層が引退し、若年層が育っていない自動車整備業では近い将来2号への移行が認められる可能性もあります。業界としては待ち遠しいのではないかと思います。
様子を見ながら制度が安定するまでは技能実習生を育成
特定技能は、まだ始まったばかりで2国間協定が締結されていない国もあり、まだ使い勝手がはっきりしていない面もあります。
制度が安定するまで、特定技能外国人ではなく、特定技能に無試験で移行できる技能実習生を育成するという手段もあります。
技能実習生の場合、直接雇用するのではなく、監理団体（組合）を通じての面接・雇用という流れになります。つまり、直接雇用の特定技能資格とは違い、技能実習制度の場合、まずは、適切な監理団体選びから始まることになります。
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